労働紛争問題は多権でも誠実と信用を重んじなければならない。

＜p＞2013年は「労働契約法」の発効6年目であり、6年間の労働争議紛争は事件の数が大爆発してから高位まで運行する態勢になっており、労働紛争事件はすでに民事事件の数の割合が高い種類の案件となり、社会会議の経済発展と民生問題と密接に関係している。

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＜p＞＜strong＞労働者による悪意の訴訟が増えている＜／strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞【例】＜strong＞＜p＞

＜p＞2013年2月に、呉のある入社洛天公司は、双方が5年間の労働契約を締結した。

2013年7月、会社は退職通知書を提示し、連続して数日間無断欠勤し、会社の規則制度に著しく違反したとして呉氏を解雇し、双方が2013年7月1日に労働関係を解除すると明記した。

洛天会社がいかなる賠償を拒否したため、2013年7月末に、呉氏は訴訟の手続きを通じて、洛天会社に違法な労働契約解除の決定を取り消して、労働契約を継続的に履行するよう要求しました。

2013年9月に呉氏は佳陽会社に入社しました。この会社も同月から呉氏のために社会保険を納めていますが、訴訟の過程で呉氏はずっと上記の事実を裁判所に説明していません。

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＜p＞裁判所は、労働関係における管理責任を負う雇用単位として、労働者と労働関係を解除する事由について立証責任を負うと審理しました。

洛天会社は十分な証拠を提出していません。呉氏が連続的に欠勤しているという事実を証明しています。だから会社はサボタージュを理由に双方の労働関係を解除したという事実の根拠がなく、違法に労働関係を解除したのです。呉氏は労働契約の継続を要求する権利があります。

しかし、2013年9月から、佳陽会社は呉のために社会保険を納め始めました。通常の状況下で企業が個人のために社会保険を納めているのは双方の労働関係に基づいています。

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＜p＞＜strong＞＜分析＞＜strong＞＜p＞

＜p＞＜a href=「http:/www.sjfzxm.com/news/index_q.asp”＞労働契約法＜a＞」第四十八条の規定により、雇用単位が労働契約を違法に解除または終了し、労働者が労働契約を継続履行することを要求する場合、使用者は引き続き履行しなければならない。

司法の実践においては、双方の労働関係が継続して存続していることを確認する労働者が少なくない。この場合、労働者は雇用単位の違法解除行為によって仕事を停止した場合、使用者に対して停止期間の労働報酬を支払うよう要求する権利がある。

上述の法律の規定は労働者の利益を十分に保護したが、これによって大量の「循環訴訟」の状況が現れ、労働者が半年ごとに雇用単位に一回の賃金報酬を請求し、人が訴え疲れを増加させた例もある。

さらに、一部の労働者は新雇用単位に入社しても、元雇用単位との労働関係を継続して、労働報酬を要求し、不当な利益を追求すると主張している。

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＜p＞＜strong＞＜a＞「当たり屋」による給与詐欺＜strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞【例】＜strong＞＜p＞

＜p＞劉さんは2012年7月1日にデジタル会社に入社し、人的資源経理を担当しています。

2013年6月30日、労働契約が満了した後、劉氏とデジタル会社はいずれも労働契約の満了に同意した。デジタル会社も劉氏の労働契約終了の経済補償金を支払った。

劉氏は退職後まもなく訴訟手続きを通過し、書面による労働契約を締結していない2倍の賃金差をデジタル会社に支払うよう要求した。

事件の審理の過程で、デジタル会社はこの会社が確かに劉氏と書面労働契約を締結したと裁判所に証明しました。劉氏の承認文書の受信リストは本人が署名しました。その職責は労働契約の締結と保管を含みますが、デジタル会社は書面労働契約を締結していないと主張しています。

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＜p＞裁判所は審理を経て、書類受信リストに表示された内容に基づいて、劉某はデジタル会社から本人と締結した労働契約書を受け取ったことがありますが、労働契約の締結は否定していますが、上記受信リストの署名について合理的に解釈できませんでした。また、劉氏は本人が残した労働契約書を提出できず、デジタル会社から提供された労働契約書のコピーの内容を覆すため、不利な法的結果を負担します。

また、劉氏の職責は従業員と労働契約の締結及び保管会社に残された労働契約を含むと考えられ、劉氏が会社に残された労働契約原本を持ち去る可能性を排除できない。

裁判所は、デジタル会社が提出した労働契約書のコピーを入手し、双方が2013年6月30日までの労働契約書を締結したことを確定し、劉氏のすべての訴訟請求を却下した。

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＜p＞＜strong＞＜分析＞＜strong＞＜p＞

＜p＞賃金基準、職場、勤務期間など労働関係の核心内容を直接証明できる法律文書として、労働契約は労働関係における権利義務を明確にする上で相当な重要性を有する。

このため、法律は使用者が二倍の賃金を支払うという形態を通じて、使用者と労働者が書面による労働契約を締結する法律責任を強化しました。即ち、使用者は労働者と書面による労働契約を締結する法定義務を履行できなかった場合、一ヶ月以内に労働者に毎月二倍の賃金を支払わなければなりません。

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＜p class=“p 15”style=“magin-top:0 pt；magin-bottom：0 pt”＞＜span stye=“font-famimily：“宋体”font-size：9 pt；mso-spacerun：“yes”＞｛pageubreak｝＜span＞＞＞＞“spspspand mmmmmyyyymmmmmmmzzzzzzyymmmmmmmmmmmmmmmmmmyyyyyyyyymmmmmmmmyyyyyyyyyyymmmmzzzzzzzzzzzzzzz」＞＜o：p＞＜o：p＞＜/span＞＜/p＞

＜p＞＜！--EndFragment--＞しかし利益に駆動され、一部の不誠実労働者は労働契約の締結を遅延し、会社が保管している労働契約書を盗むなどの手段を取って、訴訟を通じて給料の二倍の差額を獲得しようとしています。

雇用単位はこれを戒めとし、労働契約の管理制度を充実させ、類似の紛争の発生を避けるべきである。

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＜p＞＜strong＞＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞使用者単位＜a＞自前で“論争のない条項”＜/strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞【例】＜strong＞＜p＞

＜p＞趙氏は外地から上京した出稼ぎ労働者で、2009年9月にレストラン会社に入社した。月給は2800元で、飲食会社は趙氏に社会保険をかけていない。

2011年10月31日、趙さんは家の中で用事があって、飲食会社に辞職を申し出ました。そして、飲食会社に2011年10月の給料2800元の清算を要求しました。

飲食会社は趙さんに先に労働関係を解除する契約書を締結するように要求しました。さもなければ10月分の給料を支払わないといけません。

飲食会社が立案した協議書には「……

甲乙双方は協議を経て、2011年10月31日に労働関係を解除し、甲は2011年10月の給料2800元を一度に乙に支払う。その他の諸費用はすでに契約の要求通りに全部実際に清算され、双方は更に論争がない」と述べた。

2012年1月、趙氏は関連法律の規定に基づいて自身が年次有給休暇の権利と養老保険と失業保険の待遇を受けるべきだと知り、訴訟の手続きを通じて飲食会社に未休年次有給休暇の給料と未納付養老と失業保険の賠償金を支払うように要求した。

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＜p＞裁判所が審理した結果、労働関係解除協議書には、「その他の諸費用はすでに契約の要求通りに全部実際に清算されており、双方はもはや問題がない」と記載されていますが、飲食会社と趙氏が年次休暇賃金、社会保険賠償などの問題について協議し、実際に補償を支払ったことは反映されていません。

飲食会社が上記の条項について特に趙氏に注意を促したことを確認できなかった時、裁判所は趙氏の主張を採用し、上記の条項が著しく不公平であると認めて取り消し、飲食会社が法により趙氏に関連待遇を支払うと判決しました。

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＜p＞＜strong＞＜分析＞＜strong＞＜p＞

＜p＞一部の誠実でない雇用単位は自身の管理優位を利用して、給与の決済、退職証明の発行などを条件にしたり、労働者の文化水準が低い、法律意識が弱いなどを利用して、労働者に「すべての紛争を一括で解決する」、「諸費用はすでに全部清算した」などの条項を含む離職協議を締結するよう求め、労働者の真実の意味に背き、労働者の合法的労働権を侵害しました。

実際に、もし実用的な単位が労働者に契約の締結を要求する時に詐欺、脅迫または他人の危険に乗じた行為が存在すると証明できるなら、上記の協議または関連条項は仲裁機関及び人民法院に無効と認定される。

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＜p＞特に注意したいのは、解除契約を締結して目を覚ます以外に、労働者も空白の文書や内容が実際の状況と一致しない労働契約、給料の支給記録などの書類に署名することを避けなければならない。

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＜p＞2014年から多くの裁判所で労働紛争事件を含む民商事事件の発効判決書がインターネットで公開されることになり、労働紛争の分野では全ての不信行為を利用して利益を得る行為が公開され、これらの措置の実施は誠信意識の確立に役立つと予想される。

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